ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

7.1. Цели корпоративного обучения.

7.2. Выявление потребности в обучении.

7.1. Цели корпоративного обучения.Обучение, (как и другие процедуры работы с персоналом), может иметь направленность на бизнес-результаты и на сотрудников. Обучение, нацеленное, прежде всего, на результат работы, обеспечивает его улучшение, в основном, за счёт передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых результатов и, скорее, является перспективным вложением в людей, инвестициями в сотрудников.

Возможные цели обучения персонала.

● Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы

Что бы человек ни делал в организации, ему необходимо иметь для этого, как минимум, элементарные навыки, позволяющие выполнять эту работу.

. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого выполнения работы человеку нужны и соответствующие знания.

Большинство людей, работающих в организациях, имеют какое-либо базовое образование, чаще – связанное с профилем работы, но нередко и не связанное. Но наличие, даже очень хорошего, профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы сотрудника в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, "стареет", не в смысле возраста, а с точки зрения его возможности успешно выполнять свои обязанности. Старение знаний и навыков – процесс естественный и довольно быстрый. Скорость этого старения зависит от ряда объективных факторов:

1. отрасль бизнеса;

2. профессия;

3. динамика технологии;

4. динамика социально-экономической обстановки.

Большое значение имеют и личные качества сотрудника:

1. Уровень и ширина (фундаментальность) полученного им базового образования;

2. "Срок давности" образования;

3. Опыт работы;

4. Интеллект и обучаемость;

5. Мотивация сотрудника к обучению.

Итак, для хорошей работы необходимы знания и умения, приобретаемые путём обучения. Обучение сотрудников любой организации – неотъемлемая часть их трудовой деятельности.

●поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий

Это – наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином "повышение квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.

Таким образом, для хорошей работы сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

●готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения



Эта цель на первый взгляд носит исключительный, нетипичный характер. Однако, если прикинуть объём отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то он составит, в среднем, от 8 до 10% годового объёма рабочего времени. А это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. За отсутствующих сотрудников работу неизбежно приходится выполнять оставшимся и, если их этому не обучить заранее, это будет сделано плохо или не сделано вовсе.

Стоит выделить и ситуацию увольнения или перемещения сотрудников. Здесь также возникает необходимость во временном замещении выбывшего сотрудника. Можно заключить, что для успешной работы организации определённая часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

●готовить сотрудников к перемещению/продвижению по службе.

Среди массы сотрудников любой фирмы есть определённый процент людей с высоким потенциалом роста (High-Po). Эти люди являются "золотым фондом" организации, могут обеспечить её успешное поступательное развитие.

Однако, перспективные сотрудники имеют и свойство, отрицательное с точки зрения организации: они более активны, подвижны и в любой момент могут сменить работу, получив более интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно, только, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или, во всяком случае, расширять их обязанности и полномочия, давать более интересную работу, повышать зарплату.

Если же не делать всего этого, перспективные сотрудники не склонны долго задерживаться в организации, да и эффективность их работы может быстро снижаться.

Однако, прежде, чем продвигать сотрудников, надо обучать их. Наиболее частой является ситуация продвижения квалифицированного специалиста на позицию, где ему приходится руководить своими коллегами. Здесь ему понадобятся, прежде всего, навыки управления, в том числе, руководства людьми.

●создавать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, знакомить с её стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никакой информации о качестве работы и общих направлениях и целях, оказывает отрицательное воздействие на деятельность организации. Подобные нисходящие коммуникации способствуют созданию авторитарной атмосферы, которая препятствует нормальному осуществлению восходящих и горизонтальных коммуникаций. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее связи с общими целями организации может принести существенную пользу.

Актуальная информация из жизни фирмы может передаваться и во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью, в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями фирмы.

●поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе

Сам факт обучения сотрудника, проводимого организацией, как правило, способствует улучшению настроения, повышению его мотивации по отношению к работе. А если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, этот эффект бывает ещё более заметным. Все эти мероприятия способствуют также результативному проведению самого обучения.

●цели обучения, определяемые действующим законодательством

Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственные сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям. Кроме того, целый ряд профессий и специальностей требует регулярной обязательной сертификации.

7.2. Выявление потребности в обучении.Учёба на работе – это составная часть самой работы. Изменения всех видов, происходящие в организации или вокруг неё, являются основным источником возникновения потребности в обучении. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

Изменения во внешней обстановке. Одним из ключевых источников потребности в обучении являются, конечно, изменения во внешней обстановке (экономической, правовой и т. п.) Об этих изменениях необходимо получить информацию, затем эту информацию необходимо довести до сотрудников. Неплохо также внести изменения в работу организации, адекватно отражающие произошедшие изменения. Все эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

Технологические изменения.Помимо уже упомянутых изменений во внешней обстановке, важно следить за происходящими вокруг фирмы или производимыми внутри неё технологическими изменениями. Указанные изменения могут касаться всех видов технологий: производственных, маркетинговых, финансовых, информационных, логистических и даже технологий работы с персоналом.

Внутренние изменения в организации. Важными источниками потребностей в обучении являются изменения стратегии, бизнес-плана, структуры организации, ассортимента товаров/услуг, предоставляемых фирмой. Именно эти внутренние изменения в организации и вызывают основную часть потребностей в обучении.

Кадровые изменения.Наконец, потребности в обучении могут вызываться ожидаемыми кадровыми изменениями внутри организации: перемещениями, повышениями, понижениями, увольнениями по разным причинам.

Уровни возникновения потребностей в обучении.Потребности в обучении могут возникать на трёх основных уровнях любой организации:

1. Организация в целом.При внедрении автоматизированной информационной системы практически весь персонал организации нуждается в обучении по двум направлениям: правила взаимодействия с другими подразделениями в рамках новой системы и конкретные приёмы и методы работы на своём рабочем месте.

2. Подразделение.Потребность в обучении может возникнуть на уровне подразделения, например, в случаях, когда производится набор большой группы новых сотрудников. Все они нуждаются в обучении по нескольким направлениям: знакомство с продуктами/услугами организации, изучение структуры организации и взаимодействие в ней, и, самое главное, освоение собственных рабочих мест.

3. Сотрудник.На уровне отдельногосотрудника типичной является потребность в обучении, вызванная его перемещением, например, назначением на руководящую должность. Хороший профессионал, выдвигаемый в менеджеры, нуждается в обучении управленческим навыкам.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

8.1. Цели мотивации персонала.

8.2. Способы мотивации персонала.

8.3.Экономическая эффективность системы мотивации.

8.4. Установление оклада отдельному сотруднику.

8.5. Системы оплаты труда персонала.

8.6 Оценка ценности рабочего места, должности.

8.7. Оплата труда рабочих

8.8. Системы льгот и компенсационных выплат

8.9. Нематериальные методы мотивации персонала.

8.10. Мотивация посредством проектирования рабочего места.

Мотивом называют осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенным действиям с помощью внутриличностных и внешних факторов (стимулов).

Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления.

На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы, как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами. Это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, существенно отличающую одну организацию от другой.

Организации, где система мотивации эффективна, отличаются низким уровнем текучести персонала, высокими экономическими показателями, ориентацией на добросовестное обслуживание клиентов, устойчивым качеством продукции и/или услуг, благоприятным психологическим климатом. Находясь в офисе подобной компании, можно заметить благожелательное отношение сотрудников друг к другу и к посетителям. Сотрудники организации хорошо отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж, как на рынке, так и в обществе.

8.1. Цели мотивации персонала.Система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх целей:




3401175877133719.html
3401273880402141.html
    PR.RU™